Die dynamische Veränderung der Arbeitswelt erfordert eine flexible und fokussierte Personalentwicklung. Die Beiträge zum scil Trend- & Community Day 2022 zeigen, wie dies erreicht werden kann und welche Skill-Tech-Lösungen dabei unterstützen können.

Veränderungen in der Arbeitswelt erfordern flexible & fokussierte Personalentwicklung

Unsere Arbeitswelten, und die damit verbundenen Kompetenzerfordernisse, verändern sich dynamisch – nicht zuletzt aufgrund der digitalen Transformation. Neue (digitale) Arbeitsmittel und Arbeitsumgebungen werden genutzt, agilere Organisationsformen werden umgesetzt, delegierendes Führen wird vermehrt gelebt und Arbeit wird zunehmend dynamischer organisiert – in Projekten sowie auf Grundlage von individuellen Kompetenz- oder Skills-Profilen.

Diesen Veränderungen müssen auch die Bildungsarbeit und die Personalentwicklung Rechnung tragen. Sie müssen flexibler, fokussierter und stärker personalisiert erfolgen. Eine konsequente Kompetenz- bzw. Skills-Orientierung ist ein Weg dahin.

Diese Überlegungen waren der Ausgangspunkt für unseren 9. scil Trend- & Community Day, den wir am 01.09.2022 im Weiterbildungszentrum der Universität St.Gallen durchgeführt haben.

Schlaglichter zu New Work und New Learning

Prof. Dr. Sabine Seufert

Prof. Dr. Andrea Back

Das 2021 gegründete Institut für Bildungsmanagement und Bildungstechnologien entwickelt sich weiter und Andrea Back, Professorin für Wirtschaftsinformatik und Direktorin am IWI-HSG, stärkt mittlerweile als neue Co-Direktorin die Leitung des IBB-HSG.

Zum Einstieg in den Tag haben Sabine Seufert und Andrea Back Schlaglichter auf aktuelle Projekte und Arbeiten am Institut im Kontext von New Work und New Learning geworfen – u.a. auf die Förderung von Technologie und Kreativität im Rahmen von Smartfeld und auch auf die Möglichkeiten der Unterstützung von (Team-)Arbeit durch ‘foundational models’ wie GPT-3 oder durch humanoide Roboter.

Im Anschluss an diese Schlaglichter haben wir verschiedene Aspekte einer Kompetenz- bzw. Skills-basierten Personalentwicklung im Kontext von New Work & New Learning vertieft.

Vorgehen beim Kompetenz- bzw. Skills-Management: Strategie-getrieben und / oder Daten-getrieben?

Eine kürzlich publizierte Studie von BCG und Lighthouse (früher Emsi Burning Glass) konstatiert eine beschleunigte Veränderung von Kompetenzerfordernissen im Arbeitsmarkt. Damit einher geht ein steigender Bedarf nicht nur nach Transparenz und Orientierung, sondern auch nach Entwicklungsmöglichkeiten:

• Beschäftigte ebenso wie Arbeitssuchende fragen sich, was da auf sie zukommt und in welche Richtung sie sich (weiter-)entwickeln können;
• (Team)Leitungen fragen sich, welche Kompetenzen für den nachhaltigen Erfolg der Organisation bzw. des Teams erforderlich sind und wie Arbeitsaufgaben einerseits und Beschäftigte andererseits bestmöglich in Passung gebracht werden können;
• Und HR- bzw. PE-Verantwortliche fragen sich, welche Talente es braucht bzw. wie diese entwickelt werden können.

Ein systematisches Management von Kompetenzen bzw. Skills und, darauf aufbauend, ein Kompetenz- bzw. Skills-basiertes Personalmanagement ermöglichen die erforderliche Transparenz und Orientierung sowie fokussierte Entwicklungsaktivitäten. Dabei ist es wichtig, zwei Ebenen auseinander zu halten:

• Kompetenzen sind übergeordnete Bündel von Wissen, Fertigkeiten und Einstellungen, die das (selbstorganisierte) Bewältigen von Aufgabenbereichen bzw. komplexen Situationen ermöglichen.
• Skills sind untergeordnete Fertigkeiten für die erfolgreiche Bearbeitung von Aufgaben.

Kompetenzmodelle umfassen eine gut überschaubare Zahl von Kompetenzen (beispielsweise ein Dutzend). Skills-Taxonomien dagegen beinhalten tausende bzw. zig-tausende von Fertigkeiten.

Bei der Umsetzung von Kompetenz- bzw. Skills-basierter Personalentwicklung (und benachbarten HR-Prozessen) können zwei unterschiedliche Ansätze verfolgt und ggf. auch kombiniert werden: